Ley Karin: qué corre el día en que entra la denuncia, y los plazos que vienen después

Qué hizo la Ley 21.643

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, reescribió artículos del Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Quedaron dentro del Código, de modo que alcanzan a toda relación laboral regida por él.

Estas conductas ya estaban prohibidas antes. Lo que la ley agregó son deberes concretos del empleador y plazos para cumplirlos. La empresa que no los cumple queda expuesta con independencia de si el acoso existió o no.

El artículo 154 bis deja sin excusa a la empresa chica

El Código del Trabajo exige que el reglamento interno contenga el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, junto con el procedimiento al que se someterán los trabajadores, las medidas de resguardo para los involucrados y las sanciones aplicables.

Muchas empresas pequeñas concluyen que, como no están obligadas a tener reglamento interno, la obligación no las alcanza, y es al revés. El artículo 154 bis del Código del Trabajo dispone que el empleador que no esté obligado a confeccionar reglamento interno igualmente deberá poner en conocimiento de los trabajadores el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción, al momento de suscribir el contrato de trabajo.

No hay empresa exenta. Cambia el vehículo —reglamento interno o entrega al momento de contratar— y la obligación es la misma.

Artículo 211-B bis: el acta y las medidas del mismo día

La persona afectada puede hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal, y dirigirla a la empresa o derechamente a la Inspección del Trabajo. Que se presente verbalmente no la hace menos válida ni permite dilatarla, y además obliga a algo que muchas empresas omiten: quien la recibe debe levantar un acta, hacerla firmar por la persona denunciante y entregarle una copia.

Recibida la denuncia, y antes de decidir quién investiga, el empleador debe adoptar de inmediato las medidas de resguardo que correspondan, atendiendo a la gravedad de los hechos imputados, a la seguridad de la persona denunciante y a lo que las condiciones de trabajo permitan. La propia ley nombra tres.

• Separar los espacios físicos de los involucrados.
• Redistribuir el tiempo de la jornada.
• Proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas del organismo administrador de la Ley N° 16.744, que es la mutual a la que la empresa está afiliada.

Si la denuncia entró por la Inspección del Trabajo, es ella la que le pide al empleador adoptar una o más de esas medidas, dentro de un plazo máximo de dos días hábiles, y una vez notificado hay que adoptarlas de inmediato.

Artículo 211-C: tres días para derivar, treinta para investigar

Presentada la denuncia en la empresa, el empleador tiene dos caminos.

• Disponer una investigación interna de los hechos.
• Remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva dentro de tres días.

Se elija lo que se elija, la investigación debe concluirse en el plazo de treinta días. Si la empresa opta por investigar ella misma, la ley le impone requisitos que no son formalidades: la investigación deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

El mismo artículo dice a quién conviene poner a cargo. Cuando investiga el empleador, debe designar preferentemente a un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales. No es una recomendación suelta, está en el texto, y en una fiscalización se nota la diferencia entre haberlo considerado y haber puesto al primero que estaba disponible.

Terminada, se remite junto a sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, que dispone a su vez de treinta días para pronunciarse. Y hay una regla que casi nadie conoce: si ese plazo se cumple sin pronunciamiento, las conclusiones del informe se tienen por válidas, en especial para adoptar medidas respecto de las personas afectadas. El silencio de la Inspección no deja a la empresa esperando.

Artículo 211-E: quince días para aplicar las medidas

Recibido el informe, el empleador debe disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los quince días siguientes, e informarlas dentro de ese mismo plazo tanto a la persona denunciante como a la denunciada. Es el plazo que más se pasa por alto, porque llega cuando en la empresa se siente que el trabajo ya terminó.

Cuando corresponde despedir, la sanción se aplica conforme a las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, y tratándose de la letra f) hay que evaluar la gravedad de los hechos investigados y dejar esa evaluación consignada en las conclusiones del informe. Quien sea despedido puede impugnar la decisión ante el tribunal competente, y para desvirtuar los hechos tendrá que rendir prueba contra lo que el informe contiene. De ahí que el informe sea, llegado el juicio, el documento que la empresa va a tener que defender.

Queda una obligación final que suele olvidarse. El empleador debe entregar a la persona denunciante información sobre los canales de denuncia de hechos que puedan constituir delito en el contexto del acoso o la violencia en el trabajo.

Los principios que rigen la investigación

El artículo 211-B sujeta estos procedimientos a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Además, encargó al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, dictar un reglamento con las directrices a las que deben ajustarse las investigaciones.

La imparcialidad es la que más problemas genera en la práctica. En una empresa chica, quien investiga suele ser jefatura directa de una de las partes, o del denunciado. Ese solo hecho puede bastar para que la investigación se caiga después, por bien intencionada que haya sido.

Los tres errores que vemos con más frecuencia

El primero es tratar la denuncia verbal como un comentario. Un reclamo dicho de palabra a una jefatura ya activa los deberes del empleador, y el acta que manda levantar el artículo 211-B bis existe justamente para fijar la fecha. Si nadie lo registró, la empresa después no puede acreditar que actuó a tiempo.

El segundo es dejar pasar los tres días. Quien no quiere investigar internamente tiene que derivar los antecedentes, y ese plazo se consume mientras en la empresa se decide quién se hace cargo.

El tercero es investigar sin escuchar al denunciado. La ley exige que ambas partes sean oídas. Una investigación que concluye sin haber dado esa posibilidad es defectuosa, y su resultado difícilmente se sostiene.

Qué hacer si su empresa aún no lo tiene resuelto

Lo primero es tener el protocolo, y que sea un documento aplicable a la empresa real y no una plantilla bajada de internet: debe decir a quién se denuncia, quién investiga, qué medidas de resguardo se adoptan mientras dura el procedimiento y qué sanciones se aplican.

Lo segundo es dejar constancia de su entrega. En una fiscalización o en un juicio, a nadie le van a preguntar si el protocolo existía. Le van a preguntar si el trabajador lo conoció, y cuándo.

Lo tercero es decidir de antemano quién investiga, que no sea alguien con interés en el resultado, y que tenga la formación en acoso, género o derechos fundamentales que el artículo 211-C pide preferir.

En qué podemos ayudar

El estudio asesora a empresas en la elaboración del protocolo y del procedimiento, conduce investigaciones internas con un tercero imparcial y asume la defensa del empleador ante la Inspección del Trabajo y en juicio. También representamos a trabajadores afectados por acoso laboral o sexual.

La primera consulta es gratuita y no se exige anticipo para comenzar. Puede estimar el valor en el cotizador en línea.

Fuente: Ley N° 21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo (Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicada el 15 de enero de 2024), en su texto vigente según la Biblioteca del Congreso Nacional. Los plazos y obligaciones citados corresponden a los artículos 154, 154 bis y 211-A y siguientes del Código del Trabajo: el acta de la denuncia verbal, las medidas de resguardo inmediatas y los dos días hábiles de la Inspección están en el artículo 211-B bis; los principios y el reglamento, en el 211-B; los tres días para derivar, los treinta para investigar, la preferencia por un investigador con formación y la validez de las conclusiones ante el silencio de la Inspección, en el 211-C; los quince días para aplicar las medidas y la información sobre canales de denuncia penal, en el 211-E. Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría para un caso concreto.