Abogado laboral de empresas en Temuco

Contratación

El contrato de trabajo es consensual: existe desde que las partes se ponen de acuerdo, aunque no haya papel. Lo que la ley exige es dejarlo por escrito dentro de quince días desde que el trabajador se incorpora, plazo que baja a cinco días si el contrato es por obra, trabajo o servicio determinado, o dura menos de treinta días. Pasado ese plazo la multa va de 1 a 5 UTM, y eso es lo de menos: sin contrato escrito se presumen ciertas las estipulaciones que declare el trabajador, y la discusión sobre cuánto ganaba o qué funciones tenía empieza perdida.

El trabajo del estudio en esta etapa es el que menos se ve y el que más rinde. Se revisan los contratos tipo de la empresa, los anexos por cambio de funciones o de jornada, los pactos de horas extraordinarias, los finiquitos y la forma en que se documenta la asistencia. Si la empresa cambió de giro, abrió una faena en otra comuna o pasó de diez trabajadores, hay obligaciones que se activan solas y nadie avisa.

La jornada ordinaria bajó a 42 horas semanales en abril de 2026 y sigue bajando por tramos hasta las 40. Lo trabajado por sobre el tope vigente se paga como hora extraordinaria, así que la reducción cambia los turnos, los pactos y el costo de la planilla. Está explicado en detalle en el artículo sobre la Ley N° 21.561.

Cumplimiento laboral

Desde los diez trabajadores permanentes, la empresa está obligada a tener un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, con copia remitida al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo. El cómputo suma a todos los que prestan servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén en localidades diferentes, de modo que una empresa con dos sucursales chicas puede estar obligada sin haberlo notado.

La Ley Karin agregó un protocolo de prevención del acoso laboral y sexual y un procedimiento de investigación con plazos propios. No basta con tenerlo redactado: lo que se fiscaliza es si se aplicó cuando llegó la denuncia, quién investigó y en cuánto tiempo. El estudio lo redacta, lo implementa y, cuando conviene que investigue un tercero imparcial, asume esa investigación. Los detalles están en el artículo sobre la Ley Karin.

Una auditoría preventiva casi siempre encuentra algo. Lo que se descubre revisando cuesta una fracción de lo que cuesta lo mismo descubierto por un fiscalizador o por una demanda.

Fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo

La multa la aplica administrativamente el inspector del trabajo, que actúa como ministro de fe. El monto depende del tamaño de la empresa y de la gravedad, y para las infracciones que no tienen sanción especial la escala va de 1 a 5 UTM en la micro empresa, de 1 a 10 en la pequeña, de 2 a 40 en la mediana y de 3 a 60 en la grande. La infracción a las normas sobre fuero sindical se sanciona aparte, con multa de 14 a 70 UTM.

Frente a una multa hay tres caminos y no son intercambiables. Si la empresa es micro o pequeña y la infracción no pone en riesgo inminente la seguridad o la salud de los trabajadores, el propio inspector puede conceder un plazo de al menos cinco días hábiles para corregir. Si la resolución ya está notificada, se puede reclamar ante el Juez de Letras del Trabajo dentro de quince días hábiles, dirigiendo el reclamo contra el jefe de la Inspección Provincial o Comunal correspondiente. Y queda la reconsideración ante el Director del Trabajo, que puede dejar sin efecto la multa cuando hubo un error de hecho manifiesto, o rebajarla si se acredita haber cumplido íntegramente lo que se infringió.

El plazo de quince días hábiles es el que más se pierde, porque se cuenta desde la notificación y no desde que el papel llega al escritorio del gerente. Vencido, la multa queda firme aunque hubiera sido perfectamente reclamable.

Litigación

Defender a un empleador empieza por revisar lo que la empresa ya firmó. El estudio asume esa defensa en demandas por despido injustificado, en denuncias de tutela de derechos fundamentales, en demandas por accidentes del trabajo y en la cobranza previsional. La comparecencia es habitual ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco y ante los juzgados de letras con competencia laboral de la región.

Hay una trampa que conviene conocer antes de despedir a alguien. Si al momento del despido las cotizaciones previsionales no están íntegramente pagadas, el despido no produce el efecto de poner término al contrato. La relación sigue viva y el empleador sigue debiendo las remuneraciones hasta que convalide el despido pagando lo adeudado. Una deuda previsional de pocos meses se convierte así en una de varios sueldos, y es el motivo por el que conviene revisar el estado de pago antes de firmar la carta, no después de recibir la demanda.

La tutela de derechos fundamentales merece atención aparte porque invierte buena parte del peso de la prueba: bastan indicios suficientes de que hubo lesión de un derecho para que el empleador tenga que explicar la proporcionalidad de su decisión. Una desvinculación que en sede ordinaria se discute por el monto, en tutela se discute por el motivo.

Honorarios

Esta línea de trabajo se cobra conforme a los aranceles referenciales, con una parte fija pagadera en cuotas y sin anticipo, y un porcentaje de lo que se ahorre con la defensa. La asesoría preventiva —contratos, reglamento interno, protocolos— se cotiza por trabajo terminado y no por hora, para que la empresa sepa el costo antes de encargarlo. La primera reunión no se cobra.

El estudio también asume causas laborales de trabajadores, y lo dice aquí porque un cliente empresa tiene derecho a saberlo antes de contratar. Ningún caso se toma si hay conflicto de interés con un asunto en curso; eso se revisa en la primera reunión y se dice en el momento.

Si el asunto de su empresa se cruza con otra materia, puede seguir por derecho corporativo, tributario y empresas, compliance y delitos económicos o juicios ejecutivos y cobranza.

Fuente: Código del Trabajo, artículos 9, 153, 162, 485 y siguientes, 503, 506 y 506 bis y 511, en su texto vigente según la Biblioteca del Congreso Nacional; Ley N° 21.643, que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual; y Ley N° 21.561, que reduce la jornada laboral. Esta página es informativa y no reemplaza la asesoría para un caso concreto: los montos de las multas y los plazos se aplican sobre hechos que hay que revisar uno por uno.