La Ley 21.828 obliga a informar la brecha salarial, y en construcción basta con cincuenta trabajadores

Qué agregó el artículo único

La Ley N° 21.828 tiene un artículo único. Incorpora al Título III del Libro I del Código del Trabajo, a continuación del artículo 157 sexies, un Capítulo III nuevo, llamado «De las medidas para la inclusión de las mujeres trabajadoras en las empresas», con un solo artículo dentro, el 157 septies.

Nació de una moción parlamentaria, y eso se nota en su extensión. Son cuatro incisos y en ellos cabe todo.

Quién queda obligado, y el umbral que baja a cincuenta

Hay dos puertas de entrada, y la segunda es la que importa en esta región.

• Toda empresa de doscientos o más trabajadores, cualquiera sea su giro.
• Y las de cincuenta o más trabajadores que pertenezcan a los sectores minero, de investigación y desarrollo, financiero, de energía, del transporte y de la construcción.

Dos de esos seis sectores son transporte y construcción, que en La Araucanía son el pan de cada día. Una constructora mediana de Temuco con sesenta trabajadores en planilla queda dentro, y hasta hoy casi ninguna lo sabe. El resto de los giros respira hasta los doscientos.

La ley no dice cómo se cuentan los trabajadores, si por promedio anual o por dotación a una fecha. Tampoco resuelve qué pasa con la empresa que cruza el umbral a mitad de año. Son preguntas que la resolución del Ministerio del Trabajo tendrá que contestar, y hasta que salga conviene calcular por el número más alto.

Qué tiene que decir el informe

El inciso segundo fija un contenido mínimo, que es ampliable pero no recortable.

• El porcentaje de participación de mujeres dentro de la organización.
• Indicadores sobre su ejercicio en cargos de responsabilidad.
• Medidas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
• Antecedentes de brecha salarial.
• Otras medidas adoptadas para promover la equidad de género.

La cuarta es la que va a doler. «Antecedentes de brecha salarial» obliga a poner por escrito, y en un documento que después queda público, cuánto gana un hombre y cuánto una mujer en el mismo cargo dentro de la empresa. Quien nunca ha hecho ese cálculo suele descubrir diferencias que no sabía que tenía, originadas en negociaciones individuales viejas que nadie volvió a mirar.

Los parámetros concretos los fija una resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Al 6 de octubre de 2026 esa resolución todavía no está, de modo que el formato exacto está pendiente. La obligación, en cambio, ya existe.

Marzo para enviarlo, abril para que circule

El informe se confecciona y se envía por vía electrónica en el mes de marzo de cada año a la Dirección del Trabajo. El plazo es un mes del calendario y no corre desde ningún hecho previo, así que el 31 de marzo se vence para todos por igual.

Después la Dirección del Trabajo tiene que remitirlo, dentro de los primeros cinco días hábiles de abril, al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral.

El informe queda publicado en el sitio de la empresa

El mismo inciso tercero cierra con una frase corta que cambia la naturaleza del trámite: el informe «se mantendrá a disposición del público en los respectivos sitios electrónicos de las empresas».

O sea que esto no termina en un archivo que recibe un servicio público. Termina en una página que cualquiera puede abrir, incluido un competidor, un sindicato, un periodista o el abogado de un trabajador que está pensando en demandar por discriminación. Una brecha salarial reconocida por escrito por la propia empresa es, en un juicio de tutela, un antecedente que la empresa misma produjo.

La ley da algo por supuesto que no siempre se cumple. Obliga a publicar en «los respectivos sitios electrónicos», y hay empresas de cincuenta trabajadores en el transporte que no tienen sitio web. Tendrán que hacer uno, o la obligación queda sin forma de cumplirse.

La ley no trae sanción propia

Se está afirmando lo contrario por ahí, así que vale precisarlo. El artículo único no establece multa alguna para quien no elabore, no envíe o no publique el informe. Lo que hay es el régimen general de infracciones a la legislación laboral que aplica la Dirección del Trabajo, con las consecuencias que ese régimen contempla.

Eso no lo convierte en voluntario. Significa que el costo de no hacerlo aparece por otro camino, y el más probable no es la multa sino el juicio en que la ausencia del informe se usa como indicio.

Qué conviene hacer antes de marzo

El cálculo de brecha es lo lento. Hay que definir qué cargos son comparables, que es una decisión con consecuencias jurídicas y no una planilla, y después reunir las remuneraciones de un período completo. Empezar en febrero es llegar tarde.

Lo segundo es decidir qué se hace con lo que aparezca. Si hay una diferencia sin justificación objetiva, lo que corresponde es corregirla antes de publicarla, y para eso se necesita tiempo y presupuesto.

Lo tercero es resolver dónde se va a publicar, y dejar esa página hecha antes de que el informe esté listo.

En qué podemos ayudar

El estudio determina si la empresa queda obligada, conduce el cálculo de brecha con el cuidado de quien después va a tener que defenderlo, y revisa qué de lo que aparezca conviene corregir antes de que el documento sea público. Se cruza con la asesoría laboral a empresas y con el protocolo de la Ley Karin, porque comparten los mismos antecedentes.

La primera consulta es gratuita. Puede estimar el valor de una gestión en el cotizador en línea.

Fuente: Ley N° 21.828, que promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres en las empresas que indica (Ministerio del Trabajo y Previsión Social, promulgada el 14 de julio de 2026 y publicada el 23 de julio de 2026), en su texto según la Biblioteca del Congreso Nacional: artículo único, que incorpora el Capítulo III del Título III del Libro I del Código del Trabajo y su artículo 157 septies. Las expresiones entre comillas corresponden al texto publicado. La resolución del Ministerio del Trabajo con los parámetros del informe no se encontraba dictada al 6 de octubre de 2026. Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría para un caso concreto.